Управление на представянето – когато чашата е наполовина пълна

Системите за управление на представянето се променят. Би било добре да възприемем и усвоим тази промяна, вместо да й се противопоставяме, ако искаме да постигнем успех.

Последната година стана катализатор на доста промени в сферата на човешките ресурси. Служителите все повече биват възприемани като ключ към изграждането на бизнес, бранд, продукти и услуги, които изпъкват. В този контекст системата за управление на представянето не само осигурява подобряване на самото представяне, но и внушава ценности и поведения, които допринасят за създаване на подходяща фирмена култура.

Отдалечената работа се превърна в норма за много организации, някои обмислят установяване на хибриден модел. Ако процесът по управление на представянето продължи да се прилага без никакви изменения в новите условия, е възможно това да доведе до негативен опит за служители и мениджъри. Провеждането на разговори на база обмислено коригирана рамка за управление на представянето, от друга страна, би създало усещане за стабилност, би подсилило доверието в обективността, би мотивирало служителите, както и би улеснило мениджърите в предоставянето на подкрепяща и насочваща обратна връзка.

Преструктурирането и модифицирането на отделни политики, в това число и управлението на представянето, става жизненоважно за адаптирането към новите условия. Този подход ще допринесе за запазване ангажираността и повишаване продуктивността на персонала, като същевременно се работи в синхрон с организационните цели. Да, нещата се променят, но промяната е за добро – стига да възприемем и усвоим тази промяна, вместо да й се противопоставяме.

Двойкаджии или отличници

Тъй като всеки човек е различен, сравняването на хората един с друг често е неефективно. Когато осъзнаем, че всеки е уникален, ще видим, че всеки носи различен набор от умения и способности, с които може да допринесе. Всичко, което се изисква, е добро управление, което да насърчи този процес. Системите за класиране по скала поставят хората в рамки. Всеки служител е добре да бъде оценяван въз основа на задачите и целите, които са възложени конкретно на него – това подпомага сътрудничеството и работата в екип, вместо хората да се съревновават помежду си.

Зелена или червена химикалка

Когато разговорите между мениджъри и служители се фокусират върху допуснатите грешки, служителите трябва да доказват, че изпълняват ефективно задълженията си, докато мениджърите посочват пропуските. Така се създава среда, в която служителите започват да мислят за своята защита, вместо да полагат усилия, за да вършат добре работата си. Ако обърнем перспективата, мениджърът ще трябва да открие онова, което ограничава представянето на служителя. Това ще създаде положителна среда, която насърчава обучението и развитието; подчертават се силните страни, вместо да се посочват грешки.

Повишаване уменията на мениджърите

Системата за управление на представянето може да пострада, ако мениджърите не притежават необходимите знания, умения (вкл. лидерски умения), разбиране и отношение. Ако мениджърите не развият страст към напредъка на хората, това може да бъде пагубно за цялата организация. Те трябва да култивират у себе си способност да бъдат по-съпричастни и да помагат на хората да се развиват. Лидерите създават лидери. Те също така трябва да могат да разкриват най-доброто у хората, като разпознават таланта, така служителите по-лесно и ефективно ще използват своя истински потенциал.

Автономност

Традиционните методи работят съгласно определени принципи, при които мениджърите трябва да начертаят цели, задачи, срокове и т.н.. Същевременно трябва определят и екипите, към които служителят да се присъедини. Новата система би осигурила възможност на служителя да реши как, кога и с кого да работи, за да постигне желаните резултати. По този начин служителите ще се чувстват по-сигурни, свободни, ценени и мотивирани, а мениджърите ще имат по-широк хоризонт на действие. Те ще могат да се съсредоточат върху изграждането на силни екипи, които ще говорят добре и за тях самите като лидери.

To be continued…

Оценката на представянето на годишна база е добре да бъде преосмислена също. Това следва да е непрекъснат процес, който позволява разговори между служители и мениджъри на по-кратки интервали от време, дори ежедневно. Подходът може да помогне за идентифициране и решаване на проблеми, като се предоставя незабавна обратна връзка. Това също така ще насърчи служителите да бъдат по-открити, мотивирани и лоялни, тъй като работят в по-приятелска среда. Обратната връзка и комуникацията ще подпомогнат индивидуалното развитие, което ще повлияе положително и на развитието на организацията.

Източник снимка: Photo by Andrea Piacquadio from Pexels