Жените в борда на директорите – между компетентността и топлотата

Как жените в борда на директорите да се справят с предизвикателствата и очакванията

Основаните на пола бариери продължават да действат, създавайки допълнителна работа за жените в бордовете на директорите, които трябва да вървят по тънката линия между проявата на топлота и демонстрирането на компетентност. От жените в борда на директорите (и не само от тях) се очаква да демонстрират както стереотипни мъжки черти (директност и компетентност), така и да представят типично женски качества (топлота и емпатия).

Проучване сред 43 жени, члвенове на борда на директорите в американски компании, установява, че ако тези жени не следят как и кога говорят, те получават негативна обратна реакция от другите директори.

Тази обратна реакция включва етикетирането им като студени или некомпетентни, което пречи на способността им да влияят върху процесите на вземане на решения от борда. Когато жените в борда на директорите участват и влияят върху решенията на борда, равенството между половете в корпоративното управление изглежда по-близо.

Проучването стига до 6 тактики, които помагат на жените в бордовете да се справят с лидерството, предизвикателствата и очакванията.

1.Задаване на въпроси

Това на практика е изразяване на идеи под формата на въпроси и/или използване на учтив или мек тон за представяне на идеи, дори понякога и за изразяване на противоположни мнения.

„Какъв би бил недостатъкът на това?“

„Има ли друга възможност?“

„Какво ще кажете, ако направим това?“

Идеята е винаги да се подхожда от положителната страна и просто да се иска повече информация. Искането на информация не нагнетява напрежение, защото не е директно изразяване на несъгласие.

2.Свързване

Свързването включва опознаване на други членове на борда чрез стратегическо развитие на връзки и споделяне на информация за живота им извън работата.

Например, можете да научите доста за някого чрез социално взаимодействие около теми като „къде обича да пътува“ и „дали има деца“. Когато изградите тези връзки, можете да бъдете откровени и честни един с друг, можете да се съгласявате и да не се съгласявате, можете да се чувствате комфортно да водите дискусии.

Задаването на въпроси и изграждането на връзки спадат към „топлотата“ и се използват, за да се разнообразят разговорите на борда, позволявайки на жените в борда да не са съгласни с текущата посока на разговора, без да бъдат възприемани негативно. Така може да се събере повече информация и да се чувствате комфортно да вземете най-доброто решение, без да нарушавате очакванията към вас по отношение на пола. Въпреки това, нека не забравяме, че изграждането на взаимоотношения отнема време, което е оскъден ресурс за членовете на борда.

 

3.Утвърждаване

Утвърждаването се отнася до изразяване на мнения и мисли директно и с увереност. Жените в борда на директорите трябва дa използват своя досегашен опит. Те трябва да се чувстват много уверени, за да изразят мнението си, стъпвайки на опита си.

4.Квалифициране

Това е публично признаване на експертен опит и/или придобиването на съответните умения, знания и пълномощия за изпълнение на ролята на директор. Например жените биха се позовали на своите управленски роли, когато излагат аргументи.

„Бях главен директор по риска. Не се тревожа за този аспект.“

Утвърждаването и квалифицирането спадат към „компетентността“ и служат за разширяване на експертния опит на жените в борда на директорите по конкретни теми. Тук се залага не на емоционалност, а на рационалност и обективност. Ползата е за жените-директори, които повишават своя опит и оказват влияние. Недостатъкът е, че те са ограничени до използването на тези тактики в своите области на опит. Когато са ги използвали в други области или по други теми, по-често са получавали негативна обратна реакция.

5.Изчакване

Изчакването е да забавите изразяването на мнение чрез слушане и наблюдение на средата, преди да говорите.

„Обичам да чакам, за да слушам и да чувам мненията на другите и да извличам мненията на другите. Знам, че мога да бъда осъдителен човек, така че се опитвам да се въздържа от това да правя преценки твърде рано.“

6.Проверяване

Проверяването включва разговор с други директори извън заседание на борда – например по време на почивки и неофициални събирания и чрез офлайн комуникация.

„На вечерите им казвах: хей, вие споменахте еди-какво на срещата на борда. Бихте ли ми помогнали да оценя мнението ви?“

Изчакването и проверяването са своеобразни хибриди, за да управляват едновременно противоположни очаквания, основани на пола. Жените в борда на директорите дискретно и насаме се обръщат една към друга относно проблеми или въпроси. Ползата е, че жените директори могат да придобият знания за нормите за вземане на решения в борда, когато неговата култура не е много приобщаваща или когато новите членове на борда не са се ориентирали. Недостатъкът е, че тези тактики отнемат време и могат да попречат на жените в борда на директорите да изразят мнението си в момента. Освен това използването на тези тактики може да бъде възприето като интригантстване, политиканстване или като израз на по-ниска увереност.

Източник: How Women on Boards Navigate the „Warmth-Competence“ Line by Tiffany Trzebiatowski, Courtney L. McCluney, Morela Hernandez