6 стратегии за управление на лошото представяне на работното място

6 стратегии за управление на лошото представяне на работното място

За да не допуснете ситуацията да излезе извън контрол, има шест ключови стратегии за управление на лошото представяне на член от екипа. В тази статия няма да се занимаваме с причините, а ще разгледаме начините за ефективен отговор на проблема. За оптимални резултати препоръчваме комбинация от долуизброените точки, обърнете специално внимание на 1, 5 и 6.

1. Усвоете Growth Mindset

Growth Mindset е концепция, разработена от д-р Карол Дуек. Основава се на идеята, че способностите и интелигентността могат да бъдат развивани. Важно е мениджърите да подхождат към служителите с този тип мислене. Той маркира убеждението, че всеки има потенциала да бъде признат за най-добре представящ се, ако му бъдат предоставени правилните възможности и подкрепа. От друга страна, Fixed Mindset предполага, че някои служители са едва ли не родени като най-добри изпълнители, за разлика от други. Това е неточно и на практика блокира какъвто и да било растеж. Приемете, че представянето е променлива, а не константна величина.

2. Не отлагайте

Често мениджърите чакат прекалено дълго, преди да изразят притесненията си пред служител относно неговата ефективност и отлагат предоставянето на строга обратна връзка. Пропускат се възможности за консултиране, а служителят на практика може да не е наясно дали се справя добре или зле. Така обратната връзка за лошото му представяне идва като шок. В екстремни случаи компании решават, че е време служителят да си тръгне, без изобщо да са приложили някакъв официален процес за управление на представянето. Освен че ситуацията е неприятна, тя може да има и последствия – например дело за несправедливо уволнение.

3. Водете трудни разговори

Никой не обича да носи лоши новини и затова, когато давате обратна връзка, може инстинктивно да решите да смекчите удара. Липсата на откровеност прави лоша услуга както на служителя, така и на компанията. Ако искате вашият служител да има истинска възможност да подобри представянето си, той трябва да знае какви са пропуските му – дайте му конкретни примери. Трябва да е наясно и какъв стандарт се изисква. Трябва да му е позволено да има двупосочен разговор за това как нещата биха могли да се подобрят. Да знаеш как да водиш тези трудни разговори, е умение, което може да се усвои и подобри – изисква се практика.

4. Проследете и документирайте процеса

Вече сте имали разговор със служителя 🔗източник  и сте формулирали план заедно как може да се подобри неговото представяне. Но точно в този момент всичко може да се провали, ако никой не поеме отговорност за изпълнението на плана. Много е важно да има последващ процес, който установява каква е целта, какъв е срокът за постигането на целта, как ще бъде измерено дали има постигната цел, колко често ще се срещате за обсъждане на процеса. Ако не се свързвате със служителя през редовни интервали, това може да доведе до възобновяване на старите навици или служителят да приеме, че е подобрил представянето си, докато на практика не е така. Ясният, съгласуван и документиран процес е полезен инструмент и ако в един момент трябва да обмислите следваща стъпка – прекратяване на трудовото правоотношение, защото ще можете да докажете, че сте дали на служителя възможност да подобри представянето си.

5. Подобрете собственото си представяне

Ако носите отговорност за управление на хора, а не се чувствате достатъчно уверени, е необходимо да подобрите собственото си представяне. Успешното провеждане на трудни разговори и управлението на лошото представяне е умение, което се учи и развива. Никой не обича да му се налага да управлява лошо представяне, но с ясен подход можете да гарантирате на себе си като мениджър и на вашите колеги и служители 🔗източник , че процесът е конструктивен, подплатен с уважение и в крайна сметка успешен.

6. Назначете ментор или коуч

Понякога служителите се нуждаят от много специфичен вид подкрепа или от възможност за обучение, които техният мениджър не може да предостави. В тези случаи може да е полезно мениджърът да се обърне към ментор или коуч за допълнителна помощ. Коучинг сесиите могат да се фокусират върху всичко – от подобряване на комуникативните умения до повишаване на устойчивостта например. Адресирайте слабостите и предприемете реални стъпки за навременното им и интелигентно отработване.