Свържете се с нас
освобождаване- hrcp.bg

Resources

Как да подкрепим служител при освобождаване?

Освобождаването на служител често може да бъде напрегнат момент. Кой трябва да съобщи неприятната новина? И как да го направите по продуктивен начин, за да подкрепите служителя при освобождаването му?

Ще се опитаме да дадем отговорите в настоящата статия.

Какво е среща за освобождане на служител?

Обикновено организирана от мениджъра, това е кратка среща, на която се съобщава на конкретния служител, че ще бъде освободен, защо трябва да бъде освободен и някои от процесите, които трябва да бъдат предприети.

Мениджърът трябва да отдели време, за да изслуша служителя и да отговори на всички разумни въпроси , които той може да има.

Когато организирате ефективно интервю за освобождаване на служител, такова, което показва признателност, както и съпричастност, вие минимизирате разочарованието у служителя и противодействате на евентуални негативните последици.

Кой участва в срещата за освобождаване на служител?

Мениджърът познава най-добре служителя и неговите силни и слаби страни. Това му дава възможност да отговаря на въпроси на служителя. Ето защо мениджърът винаги трябва да участва.

Това обаче не означава, че единствено мениджърът трябва да е този, който освобождава служител. Представител на HR трябва също да присъства поради три основни причини:

  • Ако възникнат въпроси от правно естество, той може да отговори сравнително лесно;
  • Може да посредничи и ако служител реагира емоционално , може да го подкрепи и успокои;
  • Да служи като свидетел в екстремни ситуации, ако се стигне до дело.

Така че тук има роля както за мениджъра, така и за HR. И двамата са от съществено значение за ситуацията по различни причини.

Как да подкрепим служител при освобождаване?

Освобождаването може да бъде голяма психологическа тежест за служителя, така че начинът, по който предавате съобщението си и провеждате срещата, е от първостепенно значение.

Уверете се, че разговорът е директен и съпричастен. Конкретно обсъдете защо освобождавате служителя, като същевременно оставате фактологични и обективни. Бъдете винаги учтиви и оценявайте времето на служителя там. След това имайте предвид тези шест допълнителни точки:

  1. Бъдете честни

Трябва също така да избягвате подвеждащи фрази като „среща за обратна връзка“ или „преглед на ефективността“. В противен случай ще подхраните нереалистични очаквания. Създайте рамка като насока, която да следвате по време на разговора. Тази рамка ще включва стъпки като:

  • Кратък поздрав;
  • Дайте предизвестието и всички съпътстващи документи;
  • Посочете и обяснете причините за освобождаването на служителя;
  • Изчакайте реакцията на служителя и отговорете по същия начин;
  • Изяснете следващите стъпки.

  1. Стигнете до същността

Когато освобождавате служител, не протакайте. Срещата не трябва да продължава повече от 15 минути. Дългото въведение, дори и с най-добри намерения, само ненужно ще изнерви служителя. Това важи и за разговора като цяло, той трябва да е по същество.

  1. Дайте ясна причина за освобождаването

Посочете причината за освобождаването на служителя в рамките на първите пет изречения. След това избройте конкретни точки. Ето някои от основните причини:

  • Спад в производителността и качеството;
  • Принудително съкращаване в компанията;
  • Закриване на отдели, преструктуриране.

За последната точка покажете конкретни цифри. Всичко трябва да е максимално разбираемо за служителя.

  1. Бъдете подготвени за негативни реакции

Има три основни реакции, за които мениджърите трябва да се подготвят. Контролиращият се тип служител изглежда спокоен и не говори много. Емоционалният тип, от друга страна, се ядосва или се разстройва. Преговарящият ще се опита да договори компромисен вариант с вас или да отложи освобождаването.

Мениджърите не трябва да отговарят на това, а да останат твърдо на позицията си. Ако реакцията е много емоционална, покажете разбиране и съпричастност, но не позволявайте това да повлияе на решението ви или да ви накара да се отклоните от него.

  1. Контролирайте разговора

Мениджърите трябва да са тези, които водят разговора, като същевременно гарантират, че той протича по съответния начин. За да не бъдете изненадани от реакцията на служителя, подготовката също е важна тук. Какво да направите, ако служителят се ядоса? А ако започне да плаче? От мениджъра зависи да успокои ситуацията и да я върне под контрол. Както и от присъстващия представител на HR, разбира се.

Бъдете учтиви и уважителни, като същевременно поддържате емоционална дистанция. Останете спокойни и твърди. Бъдете ясни в комуникацията и професионални в поведението си. Без значение как служителят реагира, не влизайте в спорове.

  1. Фокусирайте се върху следващите стъпки

Какво можете да направите като мениджър по човешки ресурси? Предложете на вашия служител последващ разговор. Като връзка между ръководството и служителя, трябва да се обърнете към служителя след интервюто за освобождаване и да изясните всички неразрешени въпроси или да се опитате да намалите неговите притеснения.

Предложете на освободения служител аутплейсмънт. Аутплейсмънт е услуга, за която работодателите обикновено си партнират с трета страна – външен консултант.

Услугите за аутплейсмънт подкрепят бивши служители със знанията и обучението, от които се нуждаят, за да преодолеят всички предизвикателства, свързани с намирането на нова работа. Така загубата на работа е по-малко стресираща. Услугите за аутплейсмънт могат да бъдат от полза за всички страни финансово, професионално и емоционално и най-често осигуряват мирен край на работни отношения.