Управление на таланти: 5 от най-разпространените митове

Управлението на таланти в дадена компания включва много повече от това да наемаш хора, които да вършат съответната работа.

Приоритет на компаниите следва да бъде изграждането на конкурентоспособен екип. Необходимо е да се инвестира в неспирно учене, в актуализиране и надграждане на уменията, в оптимизиране на представянето. Управлението на таланти е стратегически подход с фокус върху откриването, задържането и развиването на хората с висок потенциал вътре в компанията.

Управлението на таланти е свързано с изграждането на кариерни пътища за тях в компанията, които им позволяват да просперират, с идентифицирането на необходимите умения – за позиции и за конкретни служители, с осигуряването на целенасочени обучения. Важно е да се осъзнае, че това е процес, в който активно участват HR специалистите, мениджърите и самите служители. Целта: да мотивираш най-добрите си хора да останат. Посоката: предлагаш им реална възможност или набор от възможности и условия да се развиват професионално и личностно тук. Така те ще искат да останат.

Управлението на таланти следва да бъде превърнато в цялостна бизнес стратегия, в неразделна част от политиката и културата на организацията. Представете си всеки свой служител като (потенциален) клиент: как на практика ще го спечелите и задържите? Докато размишлявате над този въпрос, ви предлагаме пет от най-разпространените митове, свързани с темата.

Мит 1: Ако даден служител се е усъвършенствал в своята специфична област, е логично и оправдано да го задържаме на тази позиция.

Не трябва ли да се стремите да развиете широк диапазон от умения сред най-добрите си служители и готовност у тях да поемат предизвикателства, да излизат извън рамките? Така вероятно биха постъпили добрите лидери. Насърчавайте и подкрепяйте хората си на позицията, на която са в момента. Търсете и онези сред тях, които имат вътрешна потребност и желание да развиват знанията, уменията и компетенциите си извън зоната на комфорт.

Мит 2: Ако всички знаят списъка ни с хора с висок потенциал, рискуваме да разочароваме или демотивираме онези, които са останали извън него.

Всъщност е точно обратното. Когато лидерите отворят процеса и допуснат прозрачност по отношение на стратегията си за таланти и критериите за подбор, всички служители са по-склонни да се доверят на тази стратегия. Ако приемем, че процесът е справедлив, точен и приобщаващ, излагането на това, което е необходимо, за да развиеш и достигнеш т.нар. висок потенциал, вдига летвата по отношение на ефективността.

Мит 3: Ако управляваме сравнително малка организация, нямаме нужда от стратегия за управление на таланти.

Малките компании са дори по-уязвими в сравнение с големите, когато изгубят свои ключови служители. Наличието на малък екип предполага, че в него всеки човек е донякъде „незаменим“. В този случай фокусът трябва да се постави върху идентифицирането на ключови длъжности и кръстосаното обучение на служители. Трябва е налице приложим план за приемственост при неочаквани промени.

Мит 4: Ако бюджетите са ограничени, инвестирането в таланти отпада.

Има много начини да се осигурят условия за кариерно развитие в рамките на организация, които не изискват огромни инвестиции. Можете да предоставите на най-добрите си служители например шанс да ръководят важен проект. Възможност да работят с ментор, който да им помогне да видят по-голямата картина на бизнес планирането; разширени цели и задачи, за да тренират себе си.

Мит 5: Ако развием топ таланти, те ще напуснат и ще отидат да работят за друга компания.

Ако не предложите на най-добрите си служители възможности за развитие, те най-вероятно ще напуснат така или иначе. Да, има риск, че топ талантите на вашата компания може да „избягат“ един ден. Това обаче е далеч за предпочитане пред алтернативата – хора в застой в кариерата, което само по себе си е риск в дългосрочен план. Най-добрите лидери не възпрепятстват, а насърчават растежа на своите хора и подкрепят стремежите, потребностите и решенията им.

Източник снимка: Photo by Toa Heftiba on Unsplash