
Resources
Тестове за оценка – видове, особености и приложение
Тестове за оценка – видове, особености и приложение
След като разгледахме накратко психометричните тестове за оценка (assessments) и ролята им на полезен инструмент в човешките ресурси, е време да задълбаем малко повече. Този път ще се спрем поотделно на различните видове тестове, а в следващата ни статия ще преминем от теорията към практиката: ще ви дадем още полезни насоки как правилно да изберете и комбинирате тестове за постигане на оптимални резултати, ще включим и реални примери от бизнеса.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА СПОСОБНОСТИТЕ (Aptitude Assessments)
Може ли кандидатът да върши работата за позиции на високо ниво?
-
Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test)
Оценява критичното мислене, способността за решаване на проблеми, способността за учене. Включва математически, езикови и пространствени въпроси. Използва се за роли на високо ниво, които изискват висше образование. Примерни позиции: ръководители на проекти, супервайзори, счетоводители.
-
Универсален тест за когнитивни способности (Universal Cognitive Aptitude Test)
Оценява критичното мислене, способността за решаване на проблеми чрез математически, причинно-следствени и свързани с внимание към детайлите въпроси. Използва се за роли на високо ниво, за технически и научни позиции, където езикът не е основен компонент. Примерни позиции: разработчици, мениджъри , счетоводители, компютърни програмисти.
Може ли кандидатът да върши работата?
-
Обща оценка на способностите (General Aptitude Mobile Evaluation)
Оценява когнитивните способности чрез бърза и забавна игра ( 🔗източник ). Използва се за широк спектър от роли – от начално до високо ниво. Често се прилага в началото на процеса по наемане, защото е кратък и предоставя изживяване на кандидата. Работи на мобилни устройства и десктоп. Тестът може да се адаптира, което прави трудността му подходяща за всички нива. Примерни позиции: касиери, ръководители на проекти, финансови анализатори.
-
Когнитивен тест (Cognify)
Оценява способността за решаване на проблеми, математически и езикови знания чрез потапящо и завладяващо изживяване, базирано на игра. Използва се за всички нива роли. Работи на мобилни устройства и десктоп. Примерни позиции: стажанти, административни служители, IT поддръжка.
Има ли кандидатът усещане за механиката?
-
Критериен тест за оценка на механичната подготовка (Criteria Mechanical Reasoning Assessment)
Оценява механичната подготовка на кандидата, способността за боравене с основни принципи и взаимозависимости в механиката. Употребява се за роли, които работят със или поддържат машини. Примерни позиции: техници по поддръжката, електротехници, сервизни техници.
Може ли кандидатът да се концентрира?
-
Критериен тест за оценка на способността за внимание (Criteria Attention Skills Test)
Оценява концентрацията и способността на кандидата за поддържане на фокуса върху една или повече задачи, без да се разсейва. Подходящ е за роли, които изискват задържане на визуалното внимание. Не е оптимален за офис позиции, защото не дава пълен поглед върху способностите. Примерни позиции: шофьори, ръководители на полети, охранители, работници на монтажна линия.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЛИЧНОСТНИ КАЧЕСТВА И ПОВЕДЕНИЕ (Personality Assessments)
Ще се чувства ли кандидатът комфортно на позицията?
-
Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile)
Оценява 12 личностни черти, които дават представа за стила на работа на кандидата и каква е вероятността той да взаимодейства ефективно с колеги, ръководство и клиенти. Това е най-универсалният тест за личността и може да се прилага за всички роли. Разглежда 12 личностни черти и съпоставя кандидатите с 12 работни профила, не с конкретни длъжности. Идентифицира силните страни и областите на кандидата за развитие.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ (Emotional Intelligence Assessments)
Разбира ли кандидатът емоциите и може ли да ги използва продуктивно?
-
Емоционална интелигентност на служителя (Emotify)
Оценява способността на човек да разбира и управлява емоциите ( 🔗източник ) си и да възприема чуждите, както и да ги използва за подобряване вземането на решения. Използва се за роли, които включват интензивно взаимодействие с други хора. Примерни позиции: мениджър или ръководител на екип, служител обслужване на клиенти, специалист продажби.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА РИСКА (Risk Assessments)
Ще спазва ли кандидатът правилата?
-
Профил за продуктивност на работното място (Workplace Productivity Profile)
Оценява поведенческия риск, за да се предвиди дали кандидатът ( 🔗източник ) ще бъде съвестен, надежден и продуктивен служител. Не е подходящ за роли на високи позиции, където се изисква критично мислене и управление. Подходящ е за роли на средно ниво, където се изисква спазване на правила.
Ще се държи ли кандидатът безопасно?
-
Профил за безопасност на работното място (Workplace Safety Profile)
Оценява нагласите и вярванията на кандидата по отношение на 5 фактора: контрол на безопасността, стрес ( 🔗източник ) мениджмънт, нетолерантност към риска, нетолерантност към насилие, нетолерантност към забранени вещества. Полезен за всички роли, изискващи безопасно поведение. Примерни позиции: шофьори, оператори на машина, строителни работници.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЦЕННОСТИТЕ (Value Assessments)
Ще бъде ли кандидатът истински ангажиран с организацията?
-
Преглед на ценностите (Values Inventory)
Оценява степента на съответствие между работните фактори, които са най-важни за кандидата, и културата ( 🔗източник ) на организацията. Колкото по-висока е общата степен на съответствие, толкова по-ангажиран и отдаден ще бъде кандидатът. Може да се прилага за всички видове роли. Примерни позиции: служители в кол център, специалисти продажби на дребно, административни роли.
-
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА УМЕНИЯТА (Skills Assessments)
Може ли кандидатът да върши работата, начално до средно ниво служители?
-
Основни умения
Оценява готовността за работа и възможността за обучение чрез измерване на основни математически и езикови умения, свързани с дългосрочно представяне в голямо разнообразие от работни позиции на начално ниво, за които не се изисква висше образование. Примерни позиции: административни асистенти, шофьори, кол център, обслужване на клиенти, търговски представители продажби на дребно.
-
Компютърни умения и Интернет познания (Computer Literacy and Internet Knowledge)
Оценява уменията на кандидата да използва Интернет браузъри и обичайни десктоп приложения. Подходящ за позиции, където се изискват основни компютърни умения.
-
WORD, Excel, PowerPoint; набиране на текст, въвеждане на числени данни
Всеки един от тези тестове оценява предимно основни умения за работа със съответната програма и познаването на нейните функционалности; точност, бързина.
Бихме искали отново да подчертаем, че психометричните тестове за оценка са един от полезните и практични инструменти, които можем да прилагаме в подбор и наемане на служители, както и при програми за обучение и развитие.