Тестове за оценка – видове, особености и приложение

След като разгледахме накратко психометричните тестове за оценка (assessments) и ролята им на полезен инструмент в човешките ресурси, е време да задълбаем малко повече. Този път ще се спрем поотделно на различните видове тестове, а в следващата ни статия ще преминем от теорията към практиката: ще ви дадем още полезни насоки как правилно да изберете и комбинирате тестове за постигане на оптимални резултати, ще включим и реални примери от бизнеса.

1.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА СПОСОБНОСТИТЕ (Aptitude Assessments)

Може ли кандидатът да върши работата за позиции на високо ниво?

·         Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test)

Оценява критичното мислене, способността за решаване на проблеми, способността за учене. Включва математически, езикови и пространствени въпроси. Използва се за роли на високо ниво, които изискват висше образование. Примерни позиции: ръководители на проекти, супервайзори, счетоводители.

·         Универсален тест за когнитивни способности (Universal Cognitive Aptitude Test)

Оценява критичното мислене, способността за решаване на проблеми чрез математически, причинно-следствени и свързани с внимание към детайлите въпроси. Използва се за роли на високо ниво, за технически и научни позиции, където езикът не е основен компонент. Примерни позиции: разработчици, мениджъри, счетоводители, компютърни програмисти.

Може ли кандидатът да върши работата?

·         Обща оценка на способностите (General Aptitude Mobile Evaluation)

Оценява когнитивните способности чрез бърза и забавна игра. Използва се за широк спектър от роли – от начално до високо ниво. Често се прилага в началото на процеса по наемане, защото е кратък и предоставя изживяване на кандидата. Работи на мобилни устройства и десктоп. Тестът може да се адаптира, което прави трудността му подходяща за всички нива. Примерни позиции: касиери, ръководители на проекти, финансови анализатори.

·         Когнитивен тест (Cognify)

Оценява способността за решаване на проблеми, математически и езикови знания чрез потапящо и завладяващо изживяване, базирано на игра. Използва се за всички нива роли. Работи на мобилни устройства и десктоп. Примерни позиции: стажанти, административни служители, IT поддръжка.

Има ли кандидатът усещане за механиката?

·         Критериен тест за оценка на механичната подготовка (Criteria Mechanical Reasoning Assessment)

Оценява механичната подготовка на кандидата, способността за боравене с основни принципи и взаимозависимости в механиката. Употребява се за роли, които работят със или поддържат машини. Примерни позиции: техници по поддръжката, електротехници, сервизни техници.

Може ли кандидатът да се концентрира?

·         Критериен тест за оценка на способността за внимание (Criteria Attention Skills Test)

Оценява концентрацията и способността на кандидата за поддържане на фокуса върху една или повече задачи, без да се разсейва. Подходящ е за роли, които изискват задържане на визуалното внимание. Не е оптимален за офис позиции, защото не дава пълен поглед върху способностите. Примерни позиции: шофьори, ръководители на полети, охранители, работници на монтажна линия.

 

2.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЛИЧНОСТНИ КАЧЕСТВА И ПОВЕДЕНИЕ (Personality Assessments)

Ще се чувства ли кандидатът комфортно на позицията?

·         Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile)

Оценява 12 личностни черти, които дават представа за стила на работа на кандидата и каква е вероятността той да взаимодейства ефективно с колеги, ръководство и клиенти. Това е най-универсалният тест за личността и може да се прилага за всички роли. Разглежда 12 личностни черти и съпоставя кандидатите с 12 работни профила, не с конкретни длъжности. Идентифицира силните страни и областите на кандидата за развитие.

 

3.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ (Emotional Intelligence Assessments)

Разбира ли кандидатът емоциите и може ли да ги използва продуктивно?

·         Емоционална интелигентност на служителя (Emotify)

Оценява способността на човек да разбира и управлява емоциите си и да възприема чуждите, както и да ги използва за подобряване вземането на решения. Използва се за роли, които включват интензивно взаимодействие с други хора. Примерни позиции: мениджър или ръководител на екип, служител обслужване на клиенти, специалист продажби.

 

4.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА РИСКА (Risk Assessments)

Ще спазва ли кандидатът правилата?

·         Профил за продуктивност на работното място (Workplace Productivity Profile)

Оценява поведенческия риск, за да се предвиди дали кандидатът ще бъде съвестен, надежден и продуктивен служител. Не е подходящ за роли на високи позиции, където се изисква критично мислене и управление. Подходящ е за роли на средно ниво, където се изисква спазване на правила.

Ще се държи ли кандидатът безопасно?

·         Профил за безопасност на работното място (Workplace Safety Profile)

Оценява нагласите и вярванията на кандидата по отношение на 5 фактора: контрол на безопасността, стрес мениджмънт, нетолерантност към риска, нетолерантност към насилие, нетолерантност към забранени вещества. Полезен за всички роли, изискващи безопасно поведение. Примерни позиции: шофьори, оператори на машина, строителни работници.

 

5.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЦЕННОСТИТЕ (Value Assessments)

Ще бъде ли кандидатът истински ангажиран с организацията?

·         Преглед на ценностите (Values Inventory)

Оценява степента на съответствие между работните фактори, които са най-важни за кандидата, и културата на организацията. Колкото по-висока е общата степен на съответствие, толкова по-ангажиран и отдаден ще бъде кандидатът. Може да се прилага за всички видове роли. Примерни позиции: служители в кол център, специалисти продажби на дребно, административни роли.

 

6.       ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА УМЕНИЯТА (Skills Assessments)

Може ли кандидатът да върши работата, начално до средно ниво служители?

·         Основни умения

Оценява готовността за работа и възможността за обучение чрез измерване на основни математически и езикови умения, свързани с дългосрочно представяне в голямо разнообразие от работни позиции на начално ниво, за които не се изисква висше образование. Примерни позиции: административни асистенти, шофьори, кол център, обслужване на клиенти, търговски представители продажби на дребно.

·         Компютърни умения и Интернет познания (Computer Literacy and Internet Knowledge)

Оценява уменията на кандидата да използва Интернет браузъри и обичайни десктоп приложения. Подходящ за позиции, където се изискват основни компютърни умения.

·         WORD, Excel, PowerPoint; набиране на текст, въвеждане на числени данни

Всеки един от тези тестове оценява предимно основни умения за работа със съответната програма и познаването на нейните функционалности; точност, бързина.

Бихме искали отново да подчертаем, че психометричните тестове за оценка са един от полезните и практични инструменти, които можем да прилагаме в подбор и наемане на служители, както и при програми за обучение и развитие.