Тестове за оценка – избор, комбинации и 5 примера за успех от бизнеса

Как да изберете най-подходящия тест за оценка (assessment)  за вашата компания?

Всяка организация има свои специфични цели и нужди, но ние бихме могли да предложим някои основни насоки. С други думи, време е да преминем от теорията към практиката.

ИЗБОР И КОМБИНАЦИИ НА ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА

За да получите добра представа за всеки кандидат, препоръчваме да използвате тестове за оценка на способностите (Aptitude Assessments); тестове за оценка на личностните качества и поведение (Personality Assessments) и тестове за оценка на ценностите (Value Assessments).  Тестовете за оценка на емоционалната интелигентност (Emotional Intelligence Assessments) са важно допълнение за роли, които изискват взаимодействие с други хора или лидерство. Тестовете за оценка на риска (Risk Assessments) са идеални за роли, изискващи спазване на правилата или ангажимент за безопасно поведение. Тестовете за оценка на уменията (Skills Assessments) могат да се добавят, в зависимост от ролята. Не се притеснявайте, ако установите, че избирате едни и същи или подобни тестове за различни позиции – това е често срещана практика.

5 ПРИМЕРА ЗА УСПЕХ ОТ БИЗНЕСА

1. Агенция за дигитален маркетинг, колцентър

• Когнитивен тест (Cognify), от групата на тестовете за оценка на способностите (Aptitude Assessments)
• Тест за оценка на емоционална интелигентност (Emotify)

Целта на агенцията е да увеличи продажбите си. Ясни взаимовръзки са отчетени между емоционалната интелигентност, когнитивните способности и производителността на десетки нейни служители. Служителите с по-високи резултати на двата теста реализират повече на брой и по-ефективни обаждания, провеждат по-качествени разговори и финализират повече продажби в резултат на тези разговори.

2. Компания посредник в сферата на строителството на търговски сгради

• Профил за продуктивност на работното място (Workplace Productivity Profile), от групата на тестове за оценка на риска (Risk Assessments)
• Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile), от групата на тестове за оценка на личностни качества и поведение (Personality Assessments)

Целта на компанията е да подобри качеството на своите кандидати и новонаетите служители. Компанията въвежда удобен за мобилни устройства процес за набиране на персонала, който включва комуникация с кандидатите от разстояние и провеждане на тест за оценка. След въвеждането на новия процес компанията успява да намали процента на напускащите служители, като той става до 80% по-нисък от средния за индустрията. Процесът за набиране на персонала бива оптимизиран, намалява се времето за наемане на нови служители и се подобрява работодателската марка.

3. Консултантска фирма

• Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test), от групата на тестовете за оценка на способностите (Aptitude Assessments)
• Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile), от групата на тестове за оценка на личностни качества и поведение (Personality Assessments)

Целта на компанията е по-добро представяне и задържане на нейните анализатори, които трябва да провеждат задълбочени проучвания на конкретни индустрии и да предоставят консултантски съвети относно бизнес стратегии за тези пазари. След прилагането на тестовете за оценка компанията успява значително да подобри цялостната производителност на анализаторите си. Служителите с високи резултати на Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test) са 7 пъти по-склонни да имат по-добро представяне на позицията. При тях възможността за повишение е 8 пъти по-голяма. Вероятността за задържане е 2,5 по-висока при хората с високи резултати на Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile).

4. IT компания, колцентър

• Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test), от групата на тестовете за оценка на способностите (Aptitude Assessments)

Целта на водеща компания за Интернет домейни и уеб хостинг е да намали напускането на служителите си и да подобри степента на задържането им в кол центрове, занимаващи се с консултиране по продажбите. Компанията иска също да подобри процента на завършилите обучение нови служители . На теста се представят 535 нови консултанти по продажбите, като тези с високи резултати завършват успешно обучението за нови служители. В друго изследване с участвали 745 нови служители бива открита силна взаимовръзка между високите резултати от теста и процента на задържане на служителите за 6 месеца.

5. Компания за здравни услуги

• Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria Cognitive Aptitude Test), от групата на тестовете за оценка на способностите (Aptitude Assessments)
• Личностен профил на служителя (Employee Personality Profile), от групата на тестове за оценка на личностни качества и поведение (Personality Assessments)
• Компютърни умения и Интернет познания (Computer Literacy and Internet Knowledge), от групата на тестове за оценка на уменията (Skills Assessments)
• Набиране на текст, от групата на тестове за оценка на уменията (Skills Assessments)
• Excel, от групата на тестове за оценка на уменията (Skills Assessments)

Целта на компанията е да намали броя на напускащите служители, който за 2017 г. се равнява на 60% от персонала. Една от стратегиите е въвеждане на тестове за оценка за всяка роля в организацията, от начално ниво до изпълнителни директори. След като започват да използват тестове за оценка през 2017 г., процентът на напускащите служители спада от 60% на 26%. Тази тенденция се запазва във времето. Също така се наблюдава забележимо подобрение в качеството на кандидатите, достигащи етап интервю, и подобрена работодателска марка, което увеличава способността на компанията да привлича по-добри кандидати за всяка роля.