Как да изградим стратегия за People and Culture

Отминаха дните, когато традиционните HR методи бяха достатъчни. Сега има нарастваща тенденция към People and Culture – стратегия, която поставя служителите в сърцето на компанията.

Този преход е нещо повече от просто ново наименование или термин. Той включва трансформиране на работното място в пространство, където служителите се чувстват истински ценени и свързани с работата си.

Компаниите, които разбират това, не само са по-щастливи и удовлетворяващи места за работа, но и постигат по-добри резултати. Според проучване на Deloitte организациите със силна култура са отбелязали четирикратно увеличение на ръста на приходите.

4 основни ползи от преминаването към People and Culture

1. Повишаване на ангажираността и подобряване на Employee Experience

Когато служителите се чувстват ангажирани на работните си места, те дават най-доброто от себе си. Компаниите с високо ангажирана работна сила са по-печеливши. Ключът към възприемането на подхода за People and Culture е реализирането на този потенциал. Става въпрос за насърчаване на атмосфера, в която служителите са нетърпеливи да дадат своя принос.

Този подход надхвърля обикновената дейност за изграждане на екип. Психологическата безопасност, повече от всичко друго, е от решаващо значение за работата на екипa. На работното място, фокусирано върху People and Culture, се полагат усилия, за да се гарантира, че служителите се чувстват спокойни да изразяват идеи и да поемат рискове, без да се страхуват от негативни последствия.

Какво имате, когато служителите са по-ангажирани? Резултати. Когато служителите са щастливи и уверени в работата си, те са по-продуктивни и стават защитници на вашата компания. Това означава по-ниски нива на текучество и по-висока удовлетвореност на клиентите.

2. Привеждане в съответствие с организационната култура и лидерството

Някои компании са изключително успешни, което често може да се припише на това, че техните екипи са в синхрон с основните ценности и лидерската визия на компанията. Подходът за People and Culture играе огромна роля в това. Според различни проучвания фирмената култура е по-важна от заплатата, когато става въпрос за удовлетворение от работата. Това е ясен индикатор къде трябва да бъде фокусът.

Приоритизирането на People and Culture означава включване на ценностите на компанията в ежедневните операции и взаимодействия на работното място, а не просто налагане на правила или процедури. Лидерите трябва да водят в това. Те задават тона за култура, в която ценностите се живеят, а не просто са изписани някъде с красив шрифт. Служителите, които вярват, че тяхната компания има по-висока цел от печалбата, са с 27% по-склонни да останат на работата си.

3. Привличане и задържане на най-добрите таланти

Наемането и задържането на най-добрите таланти е точката, където силната рамка за People and Culture се отплаща. Според проучване на LinkedIn 40% от служителите биха обмислили да напуснат работата си за друга компания с по-добра култура. Това е число, което не може да се пренебрегне.

Фокусираният върху People and Culture подход е повече от привлекателен на теория. Той дълбоко резонира с това, което днешните служители търсят в работата – място (физическо или виртуално), където не само са ценени и чути, но и са част от по-голяма мисия.

Освен реномираните марки, компании от цял свят признават, че приобщаващата култура е магнит за таланти. Предлагането на работа е само началото. Когато служителите възприемат, че работното им място наистина има ефективни комуникационни практики, ангажираността нараства – 85% от тях стават по-ангажирани с ролите си. А доволните служители означават по-ниски нива на текучество и по-силен и сплотен екип.

4. Насърчаване на иновациите и адаптивността

В свят, в който промяната е единствената константа, способността на компанията да прави иновации и да се адаптира е от решаващо значение. Ето къде една стабилна стратегия за People and Culture наистина има значение. Според проучване 79% от главните изпълнителни директори по света са загрижени за липсата на основни умения сред техните служители. Подходът на People and Culture се занимава с това, като насърчава среда на непрекъснато учене и адаптивност.

Когато служителите се чувстват подкрепени и насърчавани да развиват нови умения, те са по-склонни да въвеждат иновации и да се адаптират към променящите се обстоятелства. Google например насърчава служителите си да отделят 20% от времето си за странични проекти, което доведе до създаването на някои от най-успешните продукти. Този вид култура не само стимулира иновациите, но и помага за изграждането на устойчива работна сила, която може да се движи заедно с промяната в изискванията на пазара.

Освен това култура, която цени адаптивността и непрекъснатото учене, е привлекателна за днешната работна сила, особено за милениалите и Gen Z. Тези поколения не просто търсят работа, те търсят възможности да растат и да оказват влияние. Компаниите, които предоставят тези възможности, е по-вероятно да успеят да задържат по-младите си служители.

3 неща, които да имате предвид, когато обмисляте преминаване към People and Culture

1. Визуализирайте крайната цел

Започнете със събиране на обратна връзка от служителите, за да разберете техните нужди, притеснения и идеи. Използвайте това, за да създадете план за преход и комуникационна стратегия, за да сте сигурни, че промяната не е само навременна, но и в съответствие с развиващата се динамика на вашия екип.

2. Дайте приоритет на обучението и растежа

Инвестирайте в обучение за лидерство, за да предоставите на екипа си уменията, необходими за изграждане на съпричастност, приобщаване и принос към положителна култура на работното място. Лидерите трябва да служат като модели за подражание за възприемане на по-ориентиран към човека подход.

3. Създайте ясен комуникационен план

Разработете стратегия, за да обясните преминаването от HR към People and Culture, като наблегнете на холистичния характер на промяната. Уверете се, че служителите разбират причината за тази промяна, ползите, които ще извлекат, и какво ще означава по-широкият фокус върху културата и индивидуалното благосъстояние за тях и за организацията в дългосрочен план.