Печелим топ таланти, като подобряваме опита на кандидатите

Печелим топ таланти, като подобряваме опита на кандидатите

Разбира се, под опита на кандидатите тук имаме предвид изживяването на кандидатите. Понякога може да се случи така, че да отблъснем талантите – чрез самия подбор или заради изживяването на кандидатите. Подобрявайки основните системи за наемане и изживяването на кандидатите в процеса, печелим по-лесно топ таланти. Ето няколко конкретни стъпки как да се направи това.

Анонимни кандидатури

Семеен статус, имена или адрес нямат отношение към способността на кандидатите да се справят с работата. Подобен вид информация може да провокира пристрастия или дискриминация. Например че разведена жена и самотна майка с малко дете не би била надежден кандидат. Анонимните кандидатури гарантират, че решенията се основават единствено на таланта, така се повишават също многообразието и качеството на наеманите служители. Докаказано е, че 60% от наетите след този подход хора биха били пропуснати по време на традиционно пресяване на CV.

Оценявайте уменията, не досегашния опит

Вместо да карате кандидатите да рецитират своята академична и трудова история, задавайте им въпроси, които определят дали техните умения отговарят на необходимите умения за конкретната роля. Можете да използвате примери за работата и тестове за когнитивни способности например. Както при идентифициращата информация, изваждането на досегашния опит от уравнението няма да понижи качеството на вашите служители. А и днес много хора се преквалифицират. Когато решенията за наемане се основават на истински потенциал, а не на пристрастия, пренебрегнатият по-рано талант блесва. Например достига се до 50%-70% повече наети жени на ръководни позиции.

Рационализирайте процеса

Процесите на наемане са често дълги, поради стандартните методи на оценяване, което може да изгуби времето, парите и търпението на кандидатите. А наред с пристрастия и лоши показатели за ефективност, всичко това може да доведе и до загуби за работодателите. Мотивационните писма са по-скоро отражение на уменията за писане, отколкото на тези, необходими за конкретни роли. Неструктурираните интервюта се фокусират върху съответствието с културата, а не с ролята. Проверките на препоръките са ненадеждни, тъй като кандидатите назовават само контакти, от които са сигурни, че ще получат оптималното. С провеждането на тестове за умения няма нужда от всички тези ненужни етапи, а и кандидатите ще бъдат облекчени.

Общувайте, давайте обратна връзка

Използването на прост, приятелски и насърчителен език по време на онлайн и лични взаимодействия с кандидатите 🔗източник е един от най-лесните начини, по които можете да ги успокоите и да подобрите изживяването им. Просто се стремете да се отнасяте към всички кандидати еднакво. Комуникирането на следващите стъпки по време на процеса също така ще гарантира, че кандидатите няма да се чувстват пренебрегнати или да се тревожат ненужно между различните етапи. И всички кандидати, одорени или не, заслужават да получат навременна обратна връзка.

Бъдете открити

За да получат кандидатите равен шанс да се подготвят и да дадат най-доброто от себе си по време на всякакви оценявания, те трябва предварително да знаят точно какво да очакват. По-специално имайте предвид, че не всеки е запознат с оценяването, базирано на умения. Отделете време, за да обясните какво включват анонимните кандидатури и пробните практически тестове и как целта им е да дадат справедлив шанс на кандидатите, вместо да ги спъват.

Компаниите също трябва да бъдат прозрачни по отношение на заплатите. Особено по време на криза, финансова 🔗източник и икономическа, не може да се очаква от търсещите работа да инвестират време в кандидатстване в компании, където не знаят какво могат да очакват като заплащане, придобивки 🔗източник и развитие. За да се даде възможност на жените да преговарят за заплати на по-справедлива база и да се подобри балансът между половете на кандидатите, оповестяването на заплатите в обявите за работа и извън тях е от съществено значение.