Накратко „Голямата
оставка“ е глобален икономически феномен, който се изразява в масово напускане
на служители. Започва през април 2021 г. в САЩ и впоследствие се пренася като тенденция
в Азия, Австралия и Европа, включително и в България. Причините милиони хора по
света да напускат работа, можем да търсим в променената ситуация около пандемията,
като размерът на заплащането, оказва се, не е мотив номер 1.
Тимъти Гарднър и
Питър Хом, автори в Harvard Business Review, класифицират сигналите за предстоящо напускане на
служител така: загуба на ентусиазъм към мисията, клиентите и организацията; по-ниска
мотивация и полагане на по-малко усилия; по-слаб фокус върху служебните задачи;
открито и често изразяване на недоволство. Като допълнение идват аспектите,
свързани пряко с ковид пандемията: работа от вкъщи, работа от офиса, хибридно работно място, деца, училище, дистанционно обучение, възрастни
родители, болести. Решението си да напуснат, служителите най-често обосновават
с: бърнаут на работното място, невъзможност за сън заради стреса, чувство на
избухливост, което изпитват.
Хората си тръгват
от компании с динамичен и напрегнат начин на работа в комбинация с недобра
организация, удължено работно време. За да се опитат да привлекат и задържат най-добрите
таланти, все повече компании планират увеличаване на заплатите, но както
споменахме, възнаграждението вече не е фактор от първостепенно значение.
Попитайте ги от какво имат нужда
Във времена на
несигурност и промени най-важният аспект на работата с хора е да се изгради
среда, в която те се чувстват в безопасност и могат да се доверят. Свържете се
истински със служителите си и изграждайте тези взаимоотношения на ежедневна
база. Попитайте ги какво им трябва, за да се чувстват спокойни и в безопасност. Поинтересувайте се от какво имат нужда в
момента и бъдете отворени за всяка обратна връзка. Какво можете да направите,
за да направите живота им по-малко стресиращ – повече свободно време, гъвкави
опции, удължени срокове за проекти?
Когато ги питате
и сте готови за разговор, все едно им казвате, че не разполагате с
всички отговори. А това не е грешка, слабост или неподготвеност – преди да
бъдем мениджъри, супервайзори, служители, всички ние сме хора. Слушайте активно
хората си, така те ще се чувстват уважавани и обгрижвани. След като съберете информация,
можете да започнете да обмисляте какви стъпки да предприемете – дали ще се
съгласите с всичко, дали ще вземете радикални решения, дали ще промените някои
политики и т.н.
Предложете им растеж и възможности
Професионалистите
в кариерата искат да виждат ясен път за растеж в своите компании.
Работодателите трябва да покажат компанията си като място, където хората могат
да започнат, изследват и развиват кариера. Например могат да бъдат въведени
програми за стажанти и току-що дипломирали се специалисти, които да стартират
кариерата си именно във вашата компания.
Можете да
организирате и програми за обучение и развитие на настоящите служители, за да
ги мотивирате, за да им предложите нови и полезни за тях и тяхното личностно и
професионално развитие знания, умения, ресурси и възможности, както и начини за
надграждане на професионалния път. Когато служителят се чувства ценен и вижда
възможности за растеж в организацията, той няма да има стимул да търси това на
друго място. Когато кандидатът намери всичко, което иска и от което има нужда тук
и сега, ще избере вас.
Цел, смисъл и дългосрочност
Целта всъщност е
причината, поради която вашата организация съществува. Тя е и причината хората
да се присъединяват към вас и да решат да останат. Вярата в това, което една
организация се опитва да постигне, е много по-важна в несигурни, отколкото в спокойни
периоди. Докажете на служителите си, че във вашата организация има нещо много повече
от крайния резултат, от постигането на бизнес целите – има добавена стойност и смисъл за
тях самите.
Най-успешните брандове по отношение на задържането залагат на връзката, напредъка и развитието на служителите и осигуряват подходящи системи за стимулиране. Те убеждават хората не просто да останат на работните си места, но и да бъдат мотивирани да се отдадат изцяло на мисията на компанията. Мениджърите трябва да осъзнаят, че „Голямата оставка“ не е само краткосрочен проблем, а потенциално дългосрочна възможност за изграждане на конкурентно предимство чрез привличане и задържане на най-добрите таланти.
Photo credit: freepik.com